Прежде чем ответить на злободневный для каждого работодателя вопрос, необходимо определить, что представляет собой идеальный сотрудник. Идеальный сотрудник – это специалист, обладающий всеми необходимыми качествами для успешного выполнения возложенных на него обязанностей. Он психологически устойчив, образован, знает специфику предприятия и свойства товара (услуг), правильно планирует свою работу, умело ведет переговоры, знает телефонный маркетинг, деликатен и корректен, способен убеждать клиентов в преимуществах работать с ним, обладает рядом других достоинств.
И вы, господа руководители, думаете, что такие люди ищут работу? Они уже имеют трехлетний непрерывный стаж на одном предприятии, они многое умеют и знают себе цену.
Но на рынок труда ежегодно приходят тысячи молодых специалистов, мечтающих… нет, не работать, а получить все сразу. Почему они не мечтают о работе? Ответ прост – они представления не имеют, что это такое. Но среди них есть действительно целеустремленные и способные претенденты. Остается только определить, кто достоин вашего внимания. Для этого существует несколько методов подбора и оценки персонала.
Первый – нерациональный. В организации нет службы персонала, а обращаться в кадровое агентство руководитель считает «дорогим» удовольствием и принимает первого пришедшего претендента. Этот принцип «живой очереди» подходит для магазинов, поликлиник и прочих общественных мест, но совершенно не приемлем для успешного бизнеса, поэтому сегодня используется, в основном, в сетевом маркетинге – берут всех и сразу.
Второй ортодоксальный – метод конкурентного отбора. Собирают группу претендентов и, после собеседования, выбирают «достойных» кандидатов. При этом, как правило, директор выбирает кандидатов своего склада, своего типажа, хотя для профессиональной деятельности требуются совершенно другие качества.
Третий – рекомендательный. Совсем не потому, что он рекомендуется вам, а потому, что вам настоятельно рекомендуют принять кандидата. В первом случае рекомендателями являются ваши друзья или ваши сослуживцы, во втором случае вам рекомендуют очень влиятельные люди. При этом риск получить совершенно не пригодного сотрудника – мелочь, по сравнению с гарантией получить неудовольствие сверху или сбоку.
Четвертый метод – государственный. Подбор персонала делегируется специализированному предприятию, где, как правило, выступают действительно специалисты, но у них есть «слабое звено» — они не знают специфики вашего предприятия, часто недопонимают корпоративной культуры вашей команды и не учитывают особенности вашего бизнеса. У них нет материальной заинтересованности, но есть разнарядка – посылать всех. Можно, конечно, сослаться на то, что в данном методе применяется тестирование, но стандартные тесты легко просчитываются претендентами и не дают объективной оценки личности.
Пятый метод – дорогой, длительный, но эффективный. Заключить договор со специалистом, который ознакомится с вашим предприятием, вашими целями, методами работы, требованиями к претендентам и с основными функциями будущего сотрудника, проведет собеседование, глубокое индивидуальное тестирование и, используя современные специальные методики, подберет перспективный творческий персонал для вашего предприятия.
Мы разобрали методы поиска, но необходимо понять и основные принципы подбора кандидатов.
1. Необходимо подбирать не хороших или талантливых, а тех, которые вам подходят.
2. Нет идеальных кандидатов. Есть те, индивидуальные качества которых совпадают с вашими требованиями.
3. Чтобы кандидат стал идеальным, его надо обучать так, чтобы полученные знания превращались в практические навыки.
4. Сотрудник начинает соответствовать предъявляемым требованиям, как правило, через год упорной работы.

Агентство «Практик».